聚人才  謀未來

實現更多“從0到1”的突破

——星藝裝飾宜昌公司

       2008年，吳中林和魏海斌到宜昌一起“創業”。十多年來，他們彼此信任、和諧相處，帶領著團隊學習與進步，一次又一次實現超越，讓星藝品牌在宜昌成為客戶“偏愛”和“首選”，不看星藝不裝修，不到星藝不裝修，早已成為很多客戶口口相傳“裝飾標語”。

       起初，宜昌星藝“三緣文化”盛行，員工基本是親戚、鄉親或者朋友，發展一度陷入了僵局。因此，吳中林和魏海斌第一次面對面分析和溝通后，一致決定要果斷改革，把團隊組建起來，把不服從公司管理、阻礙團隊和諧發展的個人堅決“踢出局”，在當地尋找更多有經驗、專業性強的人才。對此，魏海斌還舉了三個“突出”例子：第一個是他的親戚，業務能力欠缺，多次接到客戶投訴，魏海斌當機立斷把他調離；第二個是他的同學，從開業之初就跟著一起打拼，但在公司我行我素，甚至常以“元老”自居，最終也被調離；還有一個是吳中林的親戚，消極怠工，工作時處處找難題，與集體始終不能融為一體，最終魏海斌也讓他離開公司了。魏海斌表示，當公司慢慢步入正軌之后，一些人自恃“關系”，居功自傲，給團隊造成了許多負面影響，不利公司管理與發展。在對團隊進行整頓和調整后，宜昌公司面向社會，面向社會優化招聘方式，廣納專業人才，員工也逐漸趨向本土化。目前，宜昌公司團隊穩定，中層骨干都是本地引進的專業人才。在尊重人才、留住人才、用好人才上做文章，才能讓人才成長與企業發展相得益彰。

       在員工管理上，宜昌公司建立了獨特的“人才建設機制”。設置“伯樂獎”，凡是老員工引薦新員工入職，為老員工發獎金，且擢升為小組組長，以“老帶新”的模式，積極引進人才，實現創新發展。

     “機會多，薪資高，平臺穩，準時發放工資，學習培訓不停歇，有很好的發展空間……”這都是宜昌公司穩住人才隊伍的“妙招”。魏海斌介紹，目前公司有15名項目經理，基本都是通過本地招聘的。他們成為正式員工之前，必須得過“四關”：第一關，宜昌星藝堅持一周上5天早課，能堅持者留；第二關，有工人團隊資源的，優先留下；第三關，跟著資歷深的項目經理實習半個月，能適者留；最后，負責一個工地的監理工作，全程接受公司工程負責人的監督與指導，合格者留。對此，魏海斌很自信地說：“如果論工作機會、工作穩定性以及個人收入，宜昌星藝在裝修市場上是數一數二的，所以員工都對公司十分依戀?！?/p>

       一個優秀的企業，離不開優秀的團隊。一個好的團隊，也離不開一個用心的管理者。筆者了解，魏海斌與吳中林最早于2008年結伴到宜昌創業，后因魏海斌調往長沙，宜昌公司便由吳中林一人堅守。2015年，魏海斌重新回到宜昌公司。兩人一急一慢，一剛一柔，優勢互補。吳中林表示，他們從未發生過一次矛盾，哪怕是一次爭議，也都沒有。

       如今，吳中林是宜昌公司第一負責人，主管公司業務拓展工作。從2016年以后，設計專業的吳中林就開始把工作重心放到公司管理上，為了控制成本，他不攬單，也不要提成，而是把更多時間放在設計師能力的提升上。每天幫助設計師審方案、談客戶，為團隊制定目標任務，推進“月計劃”。而魏海斌的主要工作是管理工程團隊，推行星藝標準化工程?！耙敕?，就必須先起到示范帶頭的作用。我一直牢記張友峰說過的一句話，‘不管怎么樣，把自己的一畝三分地種好’，只要我們都在自己擅長的領域上發光、發亮，以身作則，那就一定能讓團隊凝心聚力，有困難一起扛，有收獲一起享?！边@些年，魏海斌每天早上7點準時到工程部主持早課，8點開始巡查工地，天天如此，風雨不改。

       與時俱進、奮勇前行，堅持學習是關鍵。因此，吳中林也要求市場部人員學習新的營銷工具，在業務上拓寬獲客渠道?，F在，宜昌公司團隊已經慢慢成熟，每年的回頭客率達30%以上，市場部業務開拓達到50%，取得了驕人的成績。

       “從0到1”的突破，改變需要勇氣，堅持需要毅力。十多年來，魏海斌與吳中林腳踏實地，從缺人才、選人才到最終擁有一支高效的人才隊伍，他們努力了，也做到了想要的結果。正如魏海斌也說：“一路走來，我們從無到有，都是一步一個腳印走過來的。未來，我們還想走得更穩、走得更好，實現更多從0到1的突破，為星藝的大發展貢獻我們宜昌星藝人的力量?！?/p>